Кадровски потенцијал представља најважнији ресурс сваке организације. Кроз посао људи теже да остваре: економску стабилност, идентитет и развој личности, статус и престиж, самосталност, креативност, социјалну интеракцију. Запослени желе да се кроз посао развију и остваре као особе, да користе и развијају своје таленте и вештине, да радом постижу резултате и успехе који ће бити препознати.

Задовољство послом се дефинише као позитивна емоционална реакција и ставови појединца према свом послу. Они подразумевају комбинацију унутрашних (природа посла коју особа обавља, задатке које чине, професионални развој, осећај одговорности и достигнућа) и спољашњих фактора (услови рада-плата, сарадници, шефови). Унутрашњи фактори унапређују сатисфакцију, а спољашњи превенирају незадовољство. Задовољство послом утиче на радни учинак и то на: 

1. Продуктивност: на нивоу организације а не појединца. У организацијама где је већи степен задовољства запослених већа је и продуктивност.

2. Апсентизам: показана је негативна веза задовољства и изостанака, али је повезаност умерена.

3. Немар: пасивно препуштање да се услови погоршају, хроничан број изостанака, кашњења, смањено улагање труда, повећана стопа грешака-када је низак степен задовољства.

4. Задовољство корисника: задовољни радници су пријатељски настројени, љубазни, спремни за питања, а то пацијенти цене, што води задовољству и оданости пацијента. Однос важи и у обрнутом смеру-незадовољни корисници могу повећати незадовољство запослених.

5. Флуктуацију запослених: незадовољни радници чешће мењају радну организацију.

Истраживања која су спроведена у развијеним земљама показују задовољство запослених између 50 и 70% са тенденцијом опадања у последној деценији прошлог века највероватније због настојања послодаваца да повећају продуктивност кроз већа радна оптерећења запослених и краће рокове извршења, као и осећаја радника да имају мању контролу над својим радом.

Преузмите документацију: